Цель. Целью настоящей статьи является выявление и сравнение практик привлечения и отбора талантливых сотрудников в зависимости от категорий таких сотрудников в компаниях традиционных отраслей народного хозяйства и отраслей экономики знаний. Методология. В основе исследования лежит качественная методология, и основным методом сбора данных было полуструктурированное интервью с экспертами, в качестве которых выступили 20 специалистов служб УЧР компаний, расположенных в г. Москве. В исследовании участвовали компании 13 различных отраслей, как традиционных (товары повседневного спроса, энергетика, машиностроение, нефтедобыча), так и «знаниевых» (информационные технологии, телекоммуникации, фармацевтика). Результаты. Анализ транскриптов интервью показал, что все компании, система управления талантами которых фокусировалась только на внутренних талантах, принадлежат к традиционным отраслям. Подавляющее большинство компаний подразумевало под талантом определённый набор характеристик сотрудников, то есть придерживалось объектного подхода к трактовке данного термина. Интересный результат был получен при анализе компаний с зарубежным капиталом: у данных фирм были выявлены случаи латентной категоризации талантов. Ценность результатов. В статье предложены три типа систем отбора талантов с внешнего рынка: системы с фокусом на одну группу практик; системы с акцентом на категорию талантов; системы с индивидуальным набором практик под каждую позицию. Было выявлено, что применение систем с фокусом на категорию талантов и на позицию характерно для компаний экономики знаний, а системы, фокусирующиеся на одной группе практик, свойственны традиционным организациям. В результате анализа транскриптов интервью авторам удалось обнаружить тенденции в использовании практик привлечения и отбора талантов как в традиционных компаниях, так и в фирмах, действующих в экономике знаний.